เว็บใหม่ เมษายน 23, 2013
Posted by vince in About Me.Tags: authenticjao
add a comment
แจ้งข่าวสารให้ผู้อ่านทราบว่าเจ้าของบล็อก ขยายกิจการไปเปิดเว็บใหม่อีกหนึ่งแห่ง เพื่อรวบรวมสาระวิชาการเพื่อวงการบริหาร ส่วนเว็บนี้จะยังคงเป็นพื้นที่เพื่อเรื่องราวในแวดวงส่วนตัวและปกิณกะ
แวะเยี่ยมชมเว็บใหม่และแสดงความเห็นได้ที่ AuthenticJao.com
เลิกประเมินผลงานประจำปีเสียดีมั้ย กันยายน 3, 2014
Posted by vince in people mattters.Tags: การประเมินผลงาน
add a comment
ผู้นำในภาวะวิกฤต บทเรียนจากฟูกูชิมาไดนิ กันยายน 3, 2014
Posted by vince in people mattters.Tags: บริหารยามวิกฤต, ผู้นำ, crisis management, fukushima, leader, leadership
add a comment
ทำไมต้องมีความสุข (ด้วย) กันยายน 3, 2014
Posted by vince in people mattters, public administration.Tags: ความพึงพอใจ, ความสุข, สุขภาวะ, องค์กรแห่งความสุข, happiness
add a comment
สมรรถนะ ยิ่งสูงยิ่งดี (หรือเปล่า?) มิถุนายน 30, 2013
Posted by vince in people mattters.Tags: การประเมินสมรรถนะ, ต้นแบบสมรรถนะ, competency, jnd
add a comment
วันก่อนมีหลายคนถาม ว่าถ้า target level ของสมรรถนะประจำตำแหน่งเท่ากับระดับ 2 สมควรสำแดงสมรรถนะไประดับ 3 ดีหรือไม่
เรื่องนี้พวกเราในบริษัท ที่ลุยเรื่อง competency กันมามากๆ เคยถกเถียงกันมามากแล้ว เพราะเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการทำระบบ scoring เวลาสอบหรือประเมินสมรรถนะ และการประเมินคะแนนผิดพลาดจะส่งผลกระทบอันไม่เป็นธรรมกับผู้เกี่ยวข้อง
เพื่อตอบคำถามว่า
– มีสมรรถนะระดับสูงดีกว่ามีระดับต่ำกว่าใช่หรือไม่ เป็นเช่นนั้นเสมอไปหรือไม่
– ถ้าสมรรถนะระดับสูง “ดีกว่า” สมรรถนะระดับต่ำกว่า เมื่อขยับสมรรถนะขึ้น 1 ระดับ “ขนาดของความดี (return/ payoff) เท่ากันหรือไม่
อันที่จริง ก็คือการถามว่า “ความชัน” ของผลได้ของสมรรถนะแต่ละระดับ เป็นอย่างไร
ทีม วิจัยของ McBer ค้นพบว่าสมรรถนะที่เก็บรวบรวมมาจากการวิจัยประชากรจำนวนมากนั้น สามารถจัดกลุ่มตามแกนหลักของพฤติกรรมได้ ทั้งยังมีระดับความซับซ้อนที่แตกต่างกัน อันเป็นที่มาของการจัดทำพจนานุกรมสมรรถนะเป็นครั้งแรก ที่กำหนดชื่อเรียกสมรรถนะอย่างเจาะจง และให้นิยามเป็นรายระดับ พจนานุกรมฉบับแรกวางอยู่บนระดับสมรรถนะที่ค้นพบจริง ซึ่งหากเป็นพฤติกรรมที่ซับซ้อนมาก ก็อาจมีระดับสูงได้ถึง 6-7 ระดับ หรือบางพฤติกรรม อาจจำแนกระดับความซับซ้อนที่พบเพียง 4 ระดับ
ทีมใช้อะไรเป็นตัวแบ่งระดับ?
คำ ตอบคือ ทีมได้นำหลัก JND = 15% ซึ่งใช้อยู่ในหลักการประเมินค่างานตาม Hay Guide Chart เป็นเงื่อนไขของการแบ่ง หรือกล่าวว่า ถ้าเริ่มมองเห็นได้ว่าความซับซ้อนต่างกันให้จำแนกเป็นอีกระดับ ทำจากพฤติกรรมที่ซับซ้อนน้อยที่สุดและเรียงลำดับขึ้นไปเรื่อยๆ จนหมดตัวอย่างพฤติกรรม หากพฤติกรรมใดมีความซับซ้อนเท่ากันให้อยู่ในระดับเดียวกัน
อย่าหลงกลลูกค้า มีนาคม 28, 2012
Posted by vince in Uncategorized.Tags: ธุรกิจ, บริการ, บริษัทที่ปรึกษา, ลูกค้า, สตีฟ จอบส์
1 comment so far
The Economist ฉบับนี้ เตือนใจคนทำงานด้วยบทความ “How to deal with muppets: Down with them!” เพื่อทวนกระแสคนชอบเอาใจลูกค้าไม่ลืมหูลืมตา
เขาว่ามีธุรกิจหลายแห่งไม่เน้นบริการเอาใจลูกค้าแต่ก็อยู่ได้ แต่ที่เน้นเอาใจลูกค้าแล้วดับก็มี เช่นอาเธอร์ แอนเดอร์สัน อดีตยักษ์ใหญ่ในวงการบัญชี บริการลูกค้ารายใหญ่อย่าง Enron ดีเกินไปจนละเมิดจรรยาบรรณทางวิชาชีพ (และกฎหมาย!) ส่วนบริษัทที่ปรึกษาอย่าง Monitor Group ก็ทำตัวเองเสียหายด้วยการช่วยลูกชายสุดที่รักของพันเอกกัดดาฟีทำวิทยานิพนธ์ส่งมหาวิทยาลัย LSE ทำให้คิดได้ว่าเมื่อลูกค้าไม่มีจรรยาบรรณลูกค้า ผู้ให้บริการต้องตัดสินใจว่าตนเองมีหน้าที่ต่อสังคมหรือมีหน้าที่ต้องเอาใจลูกค้าที่จ่ายเงิน
บทความนี้ยังพูดถึงบริษัทยักษ์ใหญ่ที่มองว่าลูกค้าเองก็ไม่รู้ว่าตัวเองต้องการอะไรแน่ และยกถ้อยคำของตำนานวงการอย่างสตีฟ จอบส์ มาว่า “คุณไปถามว่าลูกค้าต้องการอะไรและผลิตของให้เขาตามนั้นไม่ได้หรอก” จอบส์ให้สัมภาษณ์เมื่อปี ค.ศ. 1989 “พอทำออกมาเสร็จ ลูกค้าก็หันไปอยากได้อย่างอื่นแล้ว” สิ่งที่บริษัทของจอบส์ทำก็คือ สร้างสิ่งที่ลูกค้าไม่เคยคิดถึงมาก่อน หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือบริษัทควรเป็นผู้นำความต้องการของผู้บริโภค ไม่ใช่ตาม
ท้ายสุด บทความนี้ได้ฝากข้อคิดเรื่อง “The Innovator’s Dilemma” อันมีสาระสำคัญว่าบริษัทผู้ผลิตหลายแห่งกลายเป็นนักโทษที่จองจำไว้โดยกลุ่มลูกค้าปัจจุบัน และยกตัวอย่าง IBM ที่ตกเป็นทาสของธุรกิจคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่และพลาดธุรกิจคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลไปอย่างน่าเสียดาย
ธุรกิจทั้งหลายโปรดระลึกไว้ว่า … หนทางเดียวที่จะนำพาธุรกิจให้พ้นจากการตกต่ำได้ก็คือต้องไล่ลูกค้าปัจจุบันออก
r2
ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือนข้าราชการพลเรือน มกราคม 23, 2012
Posted by vince in public administration.Tags: การบริหารผลงาน, การประเมินผลงาน, การเลื่อนเงินเดือน, ระบบเงินเดือนใหม่, ราชการพลเรือน, เงินเดือนราชการพลเรือน, เงินเดือนใหม่
add a comment
ระบบเงินเดือนใหม่ของข้าราชการที่เปลี่ยนจากการเลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นการเลื่อนเงินเดือนเป็นร้อยละของค่ากลางมีคนเข้าใจผิดไปต่างๆ และหลายหน่วยงานนำไปใช้พร้อมกับความเข้าใจผิดๆ แทนที่จะเสริมกำลังใจในการทำงาน กลับกลายเป็นสร้างความเหลื่อมล้ำระหว่างคนระหว่างรุ่น ซึ่งนับวันก็จะยิ่งต่างกันมากขึ้น
เรื่องนี้จะเข้าใจได้อย่างแท้จริงต้องเจาะรายละเอียดเปรียบเทียบตัวเงินแบบเก่าและแบบใหม่ และเเมื่อเข้าใจแล้วย่อมอดไม่ได้ที่จะกังวลกับการนำไปใช้พร้อมกับความเชื่อที่ไม่ถูกต้อง
สิทธิที่จะมีนายผู้สามารถ right to management competence พฤษภาคม 12, 2011
Posted by vince in people mattters.Tags: การพัฒนาสมรรถนะ, ผู้บริหาร, มุมมอง, competence, management, succession plan
add a comment
วันก่อนมีโอกาสอ่านบทความจากบล็อคของ Harvard Business Review เขียนโดย Linda Hill และ Kent Lineback โดนใจเลยต้องเอามาเขียนถึง
เขาว่า คนเรามี “สิทธิที่จะมีนายผู้สามารถ” (people have a right to competent management) อันที่จริงหาดูแล้วยังไม่พบการวางกรอบความคิดอย่างชัดเจนเป็นเรื่องเป็นราว แต่ก็เป็นประเด็นที่จุดประกายได้ดีทีเดียว คนที่คอมเมนต์ต่อๆ กันก็ดูจะชื่นชอบอยู่ ต่อไปคงมีพัฒนาการเป็นแนวความคิดและแนวปฏิบัติที่ชัดเจนขึ้น
ในข้อเขียนชิ้นนี้ ผู้เขียนทั้งสองได้ประกาศ “สิทธิของลูกน้อง” (direct reports’ Bill of Rights) ขึ้นดังนี้
“ลูกน้องทุกคนพึงมีสิทธิที่จะคาดหวังให้นาย
– Be Trustworthy ไว้วางใจได้… ซึ่งหมายรวมถึง (ก) รู้ว่าจะต้องทำอะไร และต้องทำมันอย่างไร และ (ข) มีค่านิยมพื้นฐาน มาตรฐาน ทักษะผู้คน มีวุฒิภาวะทางอารมณ์ และมีระดับความใส่อกใส่ใจทั้งต่องานและต่อคนทำงาน
– Exercise influence beyond his or her group มีบทบาทอิทธิพลต่อคนอื่นนอกกลุ่ม… ในทุกกลุ่มของคนทำงาน ต่างก็ต้องมีปฏิสัมพันธ์กับกลุ่มและหน่วยงานอื่นๆ ความสำเร็จในการทำงานขึ้นอยู่กับการได้รับทรัพยากรที่เพียงพอ ได้รับความใส่ใจ และความร่วมมือ ดังนั้น นายที่สามารถจึงย่อมต้องมีบทบาทอิทธิพลไปยังผู้ที่มิได้อยู่ใต้บังคับบัญชาด้วยและแผ้วทางอุปสรรคที่ไม่ควรจะเกิดขึ้น เพื่อให้ลูกน้องทำงานได้โดยไม่ต้องรับผลกรรมจากความไม่ร่วมมือหรือไม่สนับสนุนจากฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง
– Create a team of his or her group สร้างทีมได้จากกลุ่ม… กลุ่มคือคนหลายคนที่มาทำงานด้วยกัน ทีมคือกลุ่มซึ่งคนหลายคนนั้นมุ่งมั่นร่วมกันที่จะทำอะไรบางอย่างให้สำเร็จตามเป้าหมายร่วม ความเป็นทีมมีความสำคัญเพราะจะทำให้กลุ่มมีผลงานและมีความสร้างสรรค์มากกว่าที่แต่ละคนต่างคนต่างทำ นายผู้สามารถรู้ว่าจะสร้างกลุ่มให้เป็นทีมอย่างไร
– Recognize individuals and support their development เห็นลูกน้องอยู่ในสายตา และส่งเสริมพัฒนาการของลูกน้อง.. เพราะคนเราย่อมคาดหวังที่จะได้รับการยอมรับ นายผู้สามารถจะต้องรู้จักสมาชิกในกลุ่มเป็นการส่วนตัว ร่วมทำงานด้วย สนับสนุนพัฒนาการส่วนบุคคลของลูกน้องในทีม และกล่าวชื่นชมความอุทิศของลูกน้องในทีม”
ไม่รู้จะยากหรือง่ายไปสำหรับนาย แต่ก็เห็นด้วยในหลายๆ เรื่อง
สิ่งที่น่าสนไม่ใช่ว่านายผู้สามารถควรมีคุณสมบัติหรือพฤติกรรมเช่นไร แต่สนใจตัวไอเดียเรื่อง “สิทธิของลูกน้องที่จะมีนายผู้สามารถ” ซึ่งเคยคิดๆ คล้ายๆ อย่างนี้อยู่สมัยที่ยังอ่อนเยาว์ พอโตขึ้นหน่อยมีโอกาสเลือกมากขึ้นก็ไม่ค่อยจะสนใจนายมากนัก แต่นอกจากที่ตัวเองเคยคิดเล่นๆ แล้ว ก็ยังไม่เคยเห็นคอนเซ็ปต์เรื่องนี้ในตำราหรือวงสนทนาวงไหน ในทางกลับกัน ในชีวิตการทำงานจะได้ยินแต่เรื่องโอกาสในการเติบโตในหน้าที่การงาน สิทธิในการได้รับการแต่งตั้ง หากมีใครทำอะไรให้เสียสิทธิ์ก็จะเป็นเรื่องใหญ่ สามารถฟ้องร้องกันได้ยืดยาว
อันที่จริงแล้ว สิทธิในการได้รับการแต่งตั้งให้เติบโตในหน้าที่การงานเป็นสิทธิเฉพาะบุคคล แต่หากองค์กรตั้งคนผิดไปคนเดียว ลูกน้องอีกหลายคนจะถูกรอนสิทธิในการมีนายผู้สามารถ … ถ้าเรายอมรับว่าสิทธินี้มีอยู่
หากเราเชื่อว่าสิทธินี้มีอยู่ เราควรจะทำอะไร?
เมื่ออ่านบทความนี้ใน HBR สิ่งแรกที่นึกถึงคือระบบ talent management และ succession planning เวลาพูดถึงสองระบบนี้ ได้ยินมาหนาหูมากว่าเป็นระบบสองมาตรฐาน กีดกันคนบางกลุ่มออกไป ซึ่งก็ถูก แต่ก็ชวนให้คิดต่อไปว่า หากทำระบบดังกล่าว แล้วทำให้ลูกน้องทั้งหลายได้นายผู้สามารถ มันคุ้มกันไหม ให้คนทุกคนทุกประเภทมีสิทธิได้รับการแต่งตั้งเท่าเทียมกัน กับการระบุตัวคนผู้สามารถและวางตัวให้เข้าสู่ตำแหน่งสำคัญ อะไรจะดีกว่ากันสำหรับคนส่วนใหญ่ที่อยู่ในฐานะลูกน้อง?
15 Amazing Things You Didn’t Know Your Kindle Could Do (AMZN) พฤษภาคม 8, 2011
Posted by vince in Uncategorized.add a comment
15 Amazing Things You Didn’t Know Your Kindle Could Do (AMZN) http://www.businessinsider.com/best-kindle-tips-and-tricks-2011-5
performance evaluation การประเมินผลงานบุคคล มีนาคม 14, 2011
Posted by vince in people mattters, Uncategorized.Tags: การประเมินผลงาน, บริหารงานบุคคล, ผู้ประเมิน, performance evaluation, performance management
add a comment
เห็นว่าเรื่องนี้ฮิต มีผู้สอบถามและแสดงความคิดเห็นมาเข้าหูบ่อยๆ เลยไปหาอะไรมาแชร์แก้ร้อน … เชิญหาความสำราญกันได้เลยจ้า …
การประเมินผลการปฎิบัติงาน โดยทั่วไป มี 6 ขั้นตอน
– ประกาศมาตรฐานการปฏิบัติงานและเกณฑ์การประเมินสำหรับแต่ละตำแหน่ง
– กำหนดนโยบายว่าใครคือผู้ประเมิน ประเมินเมื่อไร ประเมินอย่างไร ประเมินบ่อยเพียงไร
– ให้ผู้ประเมินรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้ถูกประเมิน
– ประเมิน