การสรรหาคัดเลือก: คัดคนให้ได้ดังต้องการ
ส่วนใหญ่เวลาคัดคนเข้าทำงานหรือคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งเขาทำยังไงกันหรือ? คงไม่แปลกใจหากจะบอกว่าหน่วยงานส่วนใหญ่ใช้วิธีสัมภาษณ์และส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์ ก็เป็นแบบที่นักวิชาการเรียกว่า “unstructured interview” หรือพูดง่ายๆ คือ สัมภาษณ์แบบไม่มีโพย เชื่อหรือไม่ หากวัดความสามารถในการทำนายผลการปฏิบัติงาน (validity) วิธีการนี้เป็นวิธีการที่ให้ผลต่ำที่สุด กล่าวคือ น้อยจนเกือบหาความน่าเชื่อถือไม่ได้ จากประสบการณ์ที่เคยเห็นสัมภาษณ์เข้างานกันมาเป็นวรรคเป็นเวร คนสัมภาษณ์เขาไม่ได้ปรารถนาความเชื่อถือได้ แต่การสัมภาษณ์ – นอกจากเป็นการเปลี่ยนบรรยากาศและได้พบผู้คมากหน้าหลายตาอันสร้างความกระชุ่มกระชวยแล้ว - สิ่งที่ได้จากการสอบสัมภาษณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการออกไปสอบนอกสถานที่ ดูเหมือนจะเป็นการ “พรีวิว” คล้ายๆ พ่อ-แม่ดูภาพอัลตราซาวด์นเพื่อให้พอเดาได้ว่าลูกออกมาจะรูปร่างหน้าตาอย่างไร อีกประการหนึ่งก็น่าจะเป็นความรู้สึกอันดีของผู้สัมภาษณ์ ที่จะได้เล่นบท “พระเจ้า” ในการตัดสินชีวิตคน ที่ซาดิสต์หน่อยก็จะชอบขู่ให้คนที่มาสอบกลัว หรือเครียด
ความใช้ไม่ได้ของการสัมภาษณ์แบบไม่มีโพยสรุปได้ดังนี้
- ผู้ถูกสัมภาษณ์ไม่ได้ถูกประเมินด้วยคำถามเดียวกัน
- สำหรับคำถามเดียวกันที่เป็นคำถามร่วม ส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวกับงาน
- สำหรับคำถามที่เกี่ยวกับงาน ผู้สัมภาษณ์เองต่างคนต่างไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์ว่า คำตอบที่ดีกับคำตอบที่ด้อยจำแนกได้แตกต่างกันอย่างไร
- ในกรณีที่คณะกรรมการสัมภาษณ์เห็นพ้องต้องกัน ส่วนใหญ่เป็นคำถามชนิดที่ใครๆ ก็รู้ว่าต้องตอบอย่างไรจึงจะดี
สาเหตุที่การสัมภาษณ์แบบนี้เป็นที่นิยมสูงสุดก็เพราะความสะดวก รวดเร็ว และต้นทุนต่ำสุด
แต่จะไม่สนใจว่าคัดแล้วจะได้คนตรงความคาดหมายหรือไม่ ก็เห็นจะไม่ได้ ในทางวิชาการ เราเรียกสิ่งนี้ว่า predictive validity สิ่งที่ไม่ valid เป็นความคลาดเคลื่อนอย่างใดอย่างหนึ่งหรือทั้งสองอย่าง ดังนี้
- Type I error พบว่ามีความสัมพันธ์ แต่จริงๆ แล้วไม่มี
- Type II error ไม่พบว่ามีความสัมพันธ์ แต่จริงๆ แล้วมี
ในเรื่องการสรรหาคัดเลือกคนเข้าทำงานหรือเข้าสู่ตำแหน่ง ความคลาดเคลื่อนทั้งสองประเภท ก็คือ 1. คิดว่าเก่งงาน แต่จริงๆ แล้วไม่เก่ง และ 2. คิดว่าไม่เก่ง แต่จริงๆ แล้วเก่ง ลองใคร่ครวญดูดีๆ ก็จะเห็นว่าความผิดพลาดทั้งสองประเภท สร้างความสูญเสียอย่างมหาศาลเพียงใดต่อหน่วยงานที่พลาดพลั้ง เป็นความสูญเสียระยะยาวอันยากจะเยียวยา และกับผู้เสนอตัวเข้าสู่การสอบ/ คัดเลือกเอง นั้น ไม่ว่าสอบผ่านหรือสอบไม่ผ่านด้วยเหตุของความคลาดเคลื่อนนั้น ก็จะได้ผลกระทบอย่างแรงต่อเส้นทางชีวิต (… บาปนะเนี่ย)
การสรรหาใดๆ ที่ใช้ดุลพินิจส่วนบุคคลเป็นตัวชี้วัดโดยไม่มีกฎเกณฑ์ชัดเจน มักมีความน่าเชื่อถือต่ำ (low predictive validity) เนื่องจากดุลพินิจส่วนบุคคลมีความเป็นไปได้สูงที่จะโอนเอียงไปในทางอคติ (halo effect, central tendency, false attribution, etc)
หลายหน่วยงานตระหนักถังปัญหานี้และหันมาใช้วิธีการ Structured Interview: การกำหนดเกณฑ์คำถามและลำดับคะแนน โดยใช้การวิเคราะห์งานเป็นตัวตั้ง ถ้ารู้ว่าจะสัมภาษณ์เอาอะไร เกณฑ์คะแนนดีหรือไม่ดี (rating scale) เป็นอย่างไร และวัดให้แม่นยำ ก็จะคัดคนได้ตรงตามความประสงค์ การสัมภาษณ์ประเภทนี้มีแบบแผนเฉพาะและได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องมาหลายสิบปี ต้องใช้ผู้ชำนาญการในการสัมภาษณ์และวัดผล แต่ให้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือได้เป็นอย่างมาก ในวงการวิจัยทางการวัดผลพบว่า วิธีการนี้ มีค่าความน่าเชื่อถือได้สัมพันธ์กับผลการสอบวัดความรู้/ความคิด แต่มี predictive validity ต่อผลการปฏฺิบัติงานมากกว่าการสอบวัดความรู้/ความคิด
ตามปกติ การสัมภาษณ์แบบ Structured แบ่งเป็น 2 ประเภทหลักๆ
- behavioral เชิงพฤติกรรม วางอยู่บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่าความสามารถในงานของบุคคลนั้ัน วัดได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกแล้วในอดีต ลักษณะคำถามมักถามถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นแล้ว
- situational เชิงสถานการณ์ วางอยู่บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่า เจตนาและความเชื่อเป็นตัวบ่งบอกถึงทิศทางการปฏิบัติตนในอนาคต ลักษณะคำถามจะเป็นการสมมติสถานการณ์
การวิเคราะห์ผลงานวิจัยหลายๆ ครั้ง ได้ข้อสรุปว่าการสัมภาษณ์เชิงโครงสร้างทั้งสองแบบต่างให้ค่าความน่าเชื่อถือใกล้เคียงกัน ต่างเป็นวิธีการที่ดีทั้งสองแบบ
แต่เนื่องจากการใช้ผู้เชี่ยวชาญมาสัมภาษณ์ตัวต่อตัวเพื่อนำเนื้อหาจากการสัมภาษณ์ไปวิเคราะห์ระดับคะแนนนั้น เป็นการดำเนินการที่ค่อนข้างใช้เวลาและต้นทุนสูง เมื่อมีการวิเคราะห์ผลและพบว่า ท่าทางและอากัปกิริยา (non-verbal cue) ไม่มีผลต่อความคลาดเคลื่อนของผลคะแนน จึงมีผู้ทดลองใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ ซึ่งก็ได้ผลเช่นเดียวกับการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้า และเมื่อแบบสอบถามที่เลียนแบบการสัมภาษณ์ (Written Structured Interview) ได้รับการพัฒนาขึ้น ก็พบว่าให้ผลที่แทบไม่แตกต่างจากการสัมภาษณ์ ในขณะที่สามารถใช้วัดผลได้อย่างประหยัดเวลาและต้นทุนมากกว่ากันอย่างยิ่งโดยที่ยังคงความน่าเชื่อถือของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างไว้ได้ และในกรณีที่ใช้แบบสอบข้อเขียนเชิงสถานการณ์ แบบสอบที่เป็นตัวเลือก (multiple choices) ให้ผลที่ใกล้เคียงกับผลการปฏิบัติงานจริงมากกว่าการสอบแบบอัตนัย
สำหรับการสอบความรู้เชิงวิชาการนั้น ยังคงนับว่าเป็นการทดสอบที่สามารถวัดความเหมาะสมของคนได้ดีในระดับหนึ่ง แต่ไม่ควรใช้เป็นวิธีการเดียว เพราะการที่ผู้มารับการคัดเลือกเป็นผู้มีความรู้ดีนั้น ไม่ได้หมายความว่าเขาจะพากเพียรนำความรู้นั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรจริง การวัดความเหมาะสมด้านอื่นๆ ในเชิงจิตวิทยาและพฤติกรรม ล้วนได้รับการพิสูจน์และยอมรับแล้วว่ามีความแม่นยำที่คาดหวังผลได้มากกว่า
…….
ความเห็น»
No comments yet — be the first.