Work&Articles
มกราคม 2555
ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือนข้าราชการพลเรือน
ดูไปดูมา ระบบการเลื่อนเงินเดือนใหม่ที่เปิดโอกาสให้ส่วนราชการบริหารวงเงินเอง มีแนวโน้มจะสร้างความเหลื่อมล้ำระหว่างข้าราชการต่างรุ่นต่างระดับยิ่งกว่าเดิม สะท้อนให้เห็นว่ามีความพยายามที่จะเยียวยาข้าราชการที่รับราชการมานานมากกว่าจะใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารผลการปฏิบัติงาน
.
14 มีนาคม 2554
อัพเดตอีกเรื่อง เชื่อว่าจะเป็นประโยชน์ เป็นบทความที่สรุปมาจากตำรา เพื่อให้ได้หลักๆ เป็นพื้นฐาน เผื่อใครจะสนใจไปประยุกต์ต่อ เพื่อใช้งานในเรื่องการประเมินบุคคลและผลงาน ในบทความชื่อ performance evaluation ถ้าจะคิดต่อไปจากเรื่องนี้ ว่าด้วยการคำนวณ ว่าทำอย่างไรจะไม่เอียง ทำอย่างไรจะเชื่อถือได้ บางส่วนเคยเขียนไว้บ้างแล้วในเรื่อง t score แต่สำหรับภาครัฐจะต้องมีกลเม็ดเด็ดพรายมากกว่านั้นเล็กน้อย ไว้จะหาเวลาว่างมาเติมๆ ใส่บล็อกไว้วันหลังนะ วันนี้แชร์เท่านี้ก่อน
1 พฤศจิกายน 2553
รู้สึกกันไหมว่าแนวคิดดีๆ ที่ให้หลักคิดว่าการกำหนดเส้นทางอาชีพต้องเข้าใจอะไร กำหนดอย่างไร นั้นหายากจริงๆ ส่วนใหญ่มีแต่ขั้นตอนวิธีการ แต่จะกำหนดอย่างไรนั้น แทบจะไม่มีการเสนอให้เข้าใจกันอย่างเป็นระบบเลย บทความดีๆ เรื่องหนึ่งที่ให้กรอบแนวคิดอันเป็นพื้นฐาน ที่เราชอบมากและยังไม่เคยเจองานเขียนของใครลึกซึ้งเท่า ในเรื่องของการกำหนดเส้นทางอาชีพ คือบทความเรื่อง The Individual, the Organization, and the Career: A Conceptual Scheme ซึ่งเขียนโดย Edgar Schein ไว้ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1968 จึงแปลสรุปไว้ ณ ที่นี้
27 มกราคม 2553
COMPETENCY
เห็นหลายแห่งทดลองใช้ระบบ competency แล้วอดเขียนถึงไม่ได้ นับคั้งแต่แนวคิดเรื่องสมรรถนะก่อตัวขึ้นเมื่อทศวรรษ 1960 มันได้รับการวิจัยและพัฒนาจนเกิดประโยชน์มากมาย ในประเทศซึ่งการให้คุณให้โทษในอาชีพการงานขึ้นอยู่กับมาตรฐานทางวิชาชีพและความเป็นธรรม วิธีการทางระบบสมรรถนะเป็นทางออกในการสู้คดีเพื่อปกป้องความชอบธรรมในการดำเนินการทางการบริหารขององค์กร แต่สำหรับเมืองไทยทุกวันนี้ หลายองค์กรจัดทำระบบสมรรถนะเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่าใช้ระบบสมรรถนะ ซึ่งเมื่อกว่าจะรู้ว่าตนเองตกเข้าไปอยู่ในวังวนของการแก้โจทย์ไม่ออก ก็ต่อเมื่อถึงขั้นตอนการประเมิน ซึ่งทั้งผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินรู้อยู่แก่ใจว่าไม่เป็นธรรมและไม่ได้มาตรฐาน มีแต่เพียงขั้นตอนและเครื่องมือซึ่งเทอะทะรุงรัง
เรื่องนี้พูดไปคงจะยาว แต่หัวข้อที่เกี่ยวข้องก็คงไม่พ้นหัวข้อหลักเหล่านี้
- ต้นแบบสมรรถนะ (model)
- การสื่อสารเพื่อการยอมรับ (buy-in)
- การพัฒนาสมรรถนะ
- การประเมินสมรรถนะ
8 พฤศจิกายน 2552
9.November Ich War Dabei
บางคนอาจจะเกิดไม่ทันเหตุการณ์นี้ แล้วก็ไม่มีโอกาสรู้เห็นว่ามันมีความหมายอย่างไร บังเอิญเราค่อนข้างจะใกล้ชิด เพราะเป็นเรื่องที่เรียน ทำงาน และเข้าไปอยู่ในเหตุการณ์ในช่วงนั้นพอดี นับถึงวันนี้ก็ยี่สิบปีพอดี เวลาผ่านไปรวดเร็ว เพื่อเป็นการรำลึกถึงเหตุการณ์อันสำคัญยิ่งนี้ เราจึงขอนำบทความซึ่งเขียนไว้เมื่อสิบปีที่แล้ว ลงในวารสารสราญรมย์ฉบับปี 2542 มาไว้ที่นี่ เผื่อจะสะท้อนบรรยากาศของโลกยุคคลี่ม่านเหล็กไว้เป็นหลักฐานก่อนที่คนจะลืมเลือน
รูปที่ถ่ายไว้ก็ยังมีอยู่ รอให้ว่างกว่านี้หน่อยจะคัดมาแปะไว้ด้วย วันนี้ขอขึ้นแต่เรื่องไว้ก่อนเป็นการเฉลิมฉลองครบรอบยี่สิบปี
28 เมษายน 2552
หากจะว่ากันถึงเรื่องโครงสร้างองค์กร ต้องถือว่า Henry Mintzberg เป็นเจ้าพ่อ ใครจะพลิกแพลงทำองค์กรแปดแฉก สี่มิติอย่างไร พื้นฐานก็น่าจะไม่ทิ้งความคิดหลักของ Mintzberg ว่าแล้วก็เลยสรุปหนังสือของเขาเกี่ยวกับห้าส่วนขององค์กรไว้เป็นข้อเขียนเสียที่หนึ่ง ชื่อเรื่องโครงสร้างองค์กรในมุมมอง Henry Mintzberg เอาไว้อ้างอิงเองด้วย แล้วก็เลยแบ่งปันในเว็บหากมีใครสนใจจะนำไปใช้ เป็นประโยชน์นะ บางทีดูเผินๆ เหมือนไม่ต้องมีหลักคิด โครงสร้างองค์กรเป็นอย่างไรก็เป็นแบบนั้น พออัตราเต็ม ก็ปรับเสียหน่อย ให้มีโครงสร้างระดับภูมิภาคไว้ขยายอัตรา จริงๆ แล้ว ทำอะไรแต่ละอย่างมันก็มีข้อดีข้อเสีย อย่างน้อยถ้าจะปรับโครงสร้าง อิงหลักวิชาไว้แหละดี แล้วตำราที่เกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรน่ะ เราว่าเล่มนี้คลาสสิกที่สุดแล้ว
24 เมษายน 2552
เจอโจทย์บางข้อที่เห็นว่าแก้ได้ และอาจเป็นประโยชน์ ก็เลยเขียนคาไว้ที่นี่เผื่ออ้างอิง และเผื่อจะเป็นประโยชน์กับคนอื่นบ้าง เป็นข้อเขียนชิ้นใหม่เรื่องของการหาคะแนนมาตรฐาน (standardized score)
ที่มาที่ไปของข้อเขียนชิ้นนี้ก็คือได้เห็นบางองค์กรบ่นๆ ว่าการวัดไม่ได้มาตรฐาน ผลการประเมินใช้ไม่ได้ เท่าที่เห็น บางองค์กรก็บ่นไปอย่างนั้นๆ ไม่ได้อยากจะแก้ไขอะไร แต่บางองค์กรก็พยายามจริงจังที่จะแก้ไข พากเพียรหาเครืองมือใหม่ที่ดีกว่าเดิม ยุ่งยากกว่าเดิมในการวัด พอดีช่วงนี้กำลังง่วนอยู่กับงานเชิงปริมาณ ก็เลยสรุปหัวข้อของคะแนนมาตรฐานมาไว้เป็นที่ตัวเองจะใช้อ้างอิง แล้วก็เป็นประโยชน์กับคนอื่นด้วย ในกรณืที่ต้องการวัดคนหรือประเมกินผลงานให้ได้มาตรฐานและมีความเป็นธรรมมากขึ้น ก่อนที่จะใช้เครื่องมือใหม่ที่สลับซับซ้อนกว่าเดิม ในบางครั้งหากความต้องการเป็นเพียงความต้องการที่เรียบง่าย คือกำจัดความแตกต่างระหว่างเกณฑ์ของผู้ประเมิน หรือชุดการสอบ ก็เพียงใช้เครื่องมือเดิมนั่นแหละ แต่ปรับปรุงวิธีการคำนวณอีกนิด ความเป็นธรรมก็จะเกิดขึ้นได้
ข้อเขียนชิ้นนี้คงจะเป็นเรื่องราวที่นำไปใช้ได้ง่ายที่สุด ในบรรดาเรื่องราวที่เตรียมจะเขียนต่อไป ในเรื่องที่เกี่ยวกับการวัด การประเมิน การสำรวจวิจัย อะไรทำนองนี้ เพราะถ้าจะวัดกันจริงๆ ก็ตีแผ่กันได้เห็นๆ ว่าวัดให้น่าเชื่อถือและเป็นธรรมก็วัดได้ทั้งนั้น ใครที่บ่นว่าวัดไม่ได้ วัดไม่ได้ เชื่อถือไม่ได้ ตามมาอ่านให้ครบชุดแล้วจะเปลี่ยนใจ แต่วันนี้ลองชิมลางไปแค่เรื่องเดียวก่อน อีกไม่นานจะเขียนใหม่
12 กุมภาพันธ์ 2552
ตอนนี้กำลังคึกงาน เลยจะได้บทความใหม่อีกแล้ว คราวนี้จั่วหัวไว้ตื่นเต้นว่า “ชำแหละข้อผิดพลาดของระบบสมรรถนะ…” เปิดหน้าไว้ก่อน อีกวันสองวันค่อยเขียน จองที่ไว้ลงรูปเล่นไว้งั้นก่อน
.
11 กุมภาพันธ์ 2552
ส่วนใหญ่เวลาคัดคนเข้าทำงานหรือคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่งเขาทำยังไงกันหรือ? คงไม่แปลกใจหากจะบอกว่าหน่วยงานส่วนใหญ่ใช้วิธีสัมภาษณ์และส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์ ก็เป็นแบบที่นักวิชาการเรียกว่า “unstructured interview” หรือพูดง่ายๆ คือ สัมภาษณ์แบบไม่มีโพย วันนี้จะสรุปประเด็นน่าคิดในเรื่องความเข้าท่าของการสอบหรือการทดสอบมาให้ขบคิดกันเล่น เป็นบทความใหม่ชื่อว่า การสรรหาคัดเลือก: คัดคนให้ได้ดังต้องการ เชื่อว่าจะตอบปัญหาคาใจของหลายคนว่าจะใช้วิธีไหนดี
.
12 ธันวาคม 2552
ไปคุ้ยบทความซึ่งเขียนไว้เมื่อปีที่แล้วมา เรื่องการวางแผนกำลังคนในระบบราชการ ออกจะล้าสมัยไปสักนิด เพราะพูดเรื่องขั้นเรื่องซี ของข้าราชการเค้า แต่ไอเดียหลักๆ ยังพอใช้ได้ เอามาเก็บไว้ที่นี่ เวลาจะหามาใช้จะได้หาเจอ บทความนี้เขียนไม่ได้ง่ายๆ นะเนี่ย ถ้าไม่ใช่คนที่เคยทำโครงสร้างอัตรากำลังมาจนจัดเจน ทั้งยังมีความสามารถในการเรียบเรียงอย่างเอกอุก็จะเขียนไม่ได้ขนาดนี้ (ฮิ ฮิ .. เราก็จะเป็นอย่างนี้แหละ) คือว่าหลายๆ คนที่เค้าทำอยู่กะมือก็คงรู้หรอก แต่ยังไม่เคยเห็นใครเรียบเรียงไว้เป็นเรื่องราว พอเขียนแล้วก็เลยสอดแทรกวิธีการส่วนตัวที่ใช้แล้วเวิร์คเข้าไปด้วย ดูเหมือนล้าสมัย หน่วยงานบางชื่อก็คงไม่มีแล้ว แต่เชื่อว่ายังมีประโยชน์อยู่ แต่ถ้าใครจะให้เขียนของใหม่สำหรับใช้กับ พรบ.ระเบียบราชการพลเรือนฉบับใหม่ก็คงจะผิดหวัง ไม่เอามาปรับปรุงแล้ว จะไปทำเรื่องอื่นบ้าง แต่ใครจะช่วยเขียนให้ก็ไม่ว่า ส่งต้นฉบับมาให้อ่านด้วยก็แล้วกัน
